\n
Pracownik dotkni\u0119ty stosowaniem mobbingu mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o\u00a0prac\u0119 z\u00a0pracodawc\u0105, przy\u00a0czym przepisy nie przewiduj\u0105 sposobu rozwi\u0105zania.<\/p>\n
Poj\u0119cie i\u00a0zakres mobbingu mog\u0105 by\u0107 uznawane za\u00a0niejasne i\u00a0cz\u0119sto trudne do\u00a0odr\u00f3\u017cnienia od dyskryminacji. Ustawodawca okre\u015bli\u0142 mobbing jako dzia\u0142ania lub\u00a0zachowania dotycz\u0105ce pracownika lub\u00a0skierowane przeciwko pracownikowi. Polegaj\u0105 one na\u00a0uporczywym i\u00a0d\u0142ugotrwa\u0142ym n\u0119kaniu lub\u00a0zastraszaniu pracownika.<\/p>\n
W\u00a0efekcie wywo\u0142uj\u0105 u\u00a0pracownika zani\u017con\u0105 ocen\u0119 przydatno\u015bci zawodowej, powoduj\u0105 lub\u00a0maj\u0105 na\u00a0celu poni\u017cenie lub\u00a0o\u015bmieszenie pracownika, izolowanie go lub\u00a0wyeliminowanie z\u00a0zespo\u0142u wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w. Wspomniane na\u00a0wst\u0119pie trudno\u015bci wynikaj\u0105 z\u00a0u\u017cycia poj\u0119\u0107 o\u00a0nieostrym zakresie, i\u00a0to zar\u00f3wno w\u00a0przepisie dotycz\u0105cym mobbingu, jak i\u00a0w przepisach o\u00a0dyskryminacji. Wyra\u017ana r\u00f3\u017cnica polega na\u00a0wy\u0142\u0105czeniu z\u00a0poj\u0119cia mobbingu zdarze\u0144 jednorazowych, ale\u00a0tak\u017ce na\u00a0stosowaniu odmiennych kryteri\u00f3w oceny zachowania pracodawcy. W\u00a0przypadku mobbingu zachowanie pracodawcy ocenia si\u0119 pod\u00a0k\u0105tem zgodno\u015bci z\u00a0prawem, jak r\u00f3wnie\u017c zgodno\u015bci z\u00a0zasadami wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego.<\/p>\n
Wykazanie, \u017ce\u00a0dane, niepo\u017c\u0105dane zachowanie pracodawcy polega\u0142o na\u00a0uporczywym i\u00a0d\u0142ugotrwa\u0142ym dzia\u0142aniu (lub zaniechaniu), mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119 dla\u00a0pokrzywdzonego pracownika niezwykle trudne do\u00a0udowodnienia.<\/strong><\/p>\nTa trudno\u015b\u0107 oraz\u00a0r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107 zachowa\u0144 cechuj\u0105cych mobbing mo\u017ce z\u00a0kolei prowadzi\u0107 do\u00a0du\u017cej dowolno\u015bci w\u00a0ocenie zjawiska mobbingu. Zachowanie wcale nie musi by\u0107 sprzeczne z\u00a0prawem w\u00a0rozumieniu innych przepis\u00f3w. Musi jednak\u00a0by\u0107 przynajmniej w\u00a0pewnym sensie naganne, niemaj\u0105ce usprawiedliwienia w\u00a0normach moralnych, czy\u00a0zasadach wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego. Samo poczucie pracownika, \u017ce\u00a0podejmowane wobec niego dzia\u0142ania i\u00a0zachowania maj\u0105 charakter mobbingu, nie s\u0105 wystarczaj\u0105c\u0105 podstaw\u0105 do\u00a0stwierdzenia, \u017ce\u00a0rzeczywi\u015bcie on wyst\u0119puje. Ocena zatem, czy\u00a0nast\u0105pi\u0142o n\u0119kanie i\u00a0zastraszanie pracownika, czy\u00a0dzia\u0142ania te mia\u0142y na\u00a0celu i\u00a0mog\u0142y lub\u00a0doprowadzi\u0142y do\u00a0zani\u017conej oceny jego przydatno\u015bci zawodowej, do\u00a0jego poni\u017cenia, o\u015bmieszenia, izolacji b\u0105d\u017a\u00a0wyeliminowania z\u00a0zespo\u0142u wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w, opiera\u0107 si\u0119 musi na\u00a0obiektywnych kryteriach. Kryteria te za\u015b\u00a0wynikaj\u0105 z\u00a0rozs\u0105dnego postrzegania rzeczywisto\u015bci, prowadz\u0105cego do\u00a0w\u0142a\u015bciwej oceny intencji drugiej osoby w\u00a0okre\u015blonych relacjach spo\u0142ecznych.<\/p>\n
Je\u015bli zatem\u00a0pracownik postrzega okre\u015blone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzale\u017cnione jest od obiektywnej oceny tych przejaw\u00f3w zachowania w\u00a0kontek\u015bcie ujawnionych okoliczno\u015bci faktycznych (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Poznaniu z\u00a010.08.2017 r., III\u00a0APa 15\/17). Do\u015b\u0107 powszechnie wymienia si\u0119 g\u0142\u00f3wne cechy dzia\u0142a\u0144 o\u00a0charakterze mobbingu. Powinny by\u0107 to dzia\u0142ania bezprawne (cho\u0107 nie zawsze), systematyczne i\u00a0podejmowane bez powodu lub\u00a0z\u00a0oczywi\u015bcie b\u0142ahego powodu. Nie obejmuj\u0105 zachowa\u0144 pracodawcy dozwolonych prawem, np.\u00a0prawa do\u00a0kontroli i\u00a0nadzoru nad\u00a0wykonywaniem przez\u00a0pracownika pracy (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Poznaniu z\u00a006.08.2015 r., III\u00a0APa 6\/15). Pracownik, kt\u00f3ry nienale\u017cycie wykonuje swoje obowi\u0105zki pracownicze, powinien liczy\u0107 si\u0119 z\u00a0uzasadnion\u0105 krytyk\u0105 oraz\u00a0prawem pracodawcy do\u00a0egzekwowania ich prawid\u0142owe wykonania. Pracodawca powinien jednak\u00a0powstrzyma\u0107 si\u0119 \u2013 w\u00a0zakresie swoich dyrektywnych uprawnie\u0144 \u2013 od zachowa\u0144, kt\u00f3re mog\u0105 narusza\u0107 godno\u015b\u0107 pracownicz\u0105. Mobbing wyst\u0105pi, gdy stosowanie kar porz\u0105dkowych ma charakter instrumentalny, nieukierunkowany na\u00a0osi\u0105gni\u0119cie cel\u00f3w wynikaj\u0105cych z\u00a0zawarcia umowy o\u00a0prac\u0119 (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Bia\u0142ymstoku z\u00a030.06.2015 r., III\u00a0APa 6\/15).<\/p>\n
Przejawem mobbingu b\u0119dzie ci\u0105g\u0142e przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ci\u0105g\u0142e krytykowanie i\u00a0upominanie, stosowanie pogr\u00f3\u017cek, unikanie rozm\u00f3w, niedopuszczanie do\u00a0g\u0142osu, o\u015bmieszanie, ograniczanie mo\u017cliwo\u015bci wyra\u017cania w\u0142asnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozm\u00f3w z\u00a0n\u0119kanym pracownikiem, uniemo\u017cliwienie komunikacji z\u00a0innymi, a\u00a0tak\u017ce powierzanie prac poni\u017cej kwalifikacji i\u00a0uw\u0142aczaj\u0105cych, odsuni\u0119cie od odpowiedzialnych i\u00a0z\u0142o\u017conych zada\u0144, zarzucanie prac\u0105 albo\u00a0niedawanie \u017cadnych zada\u0144 lub\u00a0ich odbieranie (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego we Wroc\u0142awiu z\u00a027.09.2012 r., III\u00a0APa 27\/12).<\/p>\n
Wypowiadanie si\u0119 prze\u0142o\u017conego w\u00a0rozmowach z\u00a0poszczeg\u00f3lnymi podw\u0142adnymi na\u00a0temat pracy innych podleg\u0142ych pracownik\u00f3w jest naganne. Nie oznacza jednak\u00a0jeszcze, \u017ce\u00a0pracownik by\u0142 poddany dzia\u0142aniom mobbingowym (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Gda\u0144sku z\u00a021.12.2015 r., III\u00a0APa 31\/15).<\/p>\n
Powtarzalno\u015b\u0107 niepo\u017c\u0105danych zachowa\u0144 pracodawcy jest jedn\u0105 z\u00a0przes\u0142anek zaistnienia mobbingu.<\/strong><\/p>\nNawet jednorazowe naganne zachowanie w\u00a0stosunku do\u00a0pracownika mo\u017ce wywo\u0142a\u0107 u\u00a0niego z\u0142e samopoczucie. To oczywiste, niemniej jednak\u00a0nie stanowi jeszcze mobbingu. Dopiero zwielokrotnienie tych dzia\u0142a\u0144 mo\u017ce powodowa\u0107 d\u0142ugotrwa\u0142y negatywny wp\u0142yw na\u00a0psychik\u0119 pracownika. Musz\u0105 one by\u0107 na\u00a0tyle intensywne i\u00a0naganne, \u017ce\u00a0przyczyni\u0105 si\u0119 do\u00a0powstania u\u00a0pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i\u00a0beznadziejno\u015bci sytuacji (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Gda\u0144sku z\u00a016.06.2016 r., III\u00a0APa 13\/16). D\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 zachowa\u0144 trzeba rozpatrywa\u0107 jednocze\u015bnie z\u00a0ich uporczywo\u015bci\u0105, czyli\u00a0znacznym nasileniem z\u0142ej woli ze strony mobbera, stale powtarzanym, uci\u0105\u017cliwym zachowaniem (por. wyrok SN z\u00a020.10.2016 r., I\u00a0PK 243\/15). Incydentalna krytyka pracownika, nawet je\u015bli jest niesprawiedliwa, nie mo\u017ce by\u0107 kwalifikowana jako mobbing (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Katowicach z\u00a028.06.2016 r., III\u00a0APa 28\/15).<\/p>\n
Nie mo\u017cna te\u017c uzna\u0107 za\u00a0mobbing izolowania pracownika z\u00a0uwagi na\u00a0jego naganne zachowania w\u00a0stosunku do\u00a0wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w. W\u00a0takiej sytuacji unikanie kontakt\u00f3w z\u00a0takim pracownikiem mo\u017ce zosta\u0107 uznane za\u00a0naturaln\u0105 reakcj\u0119 wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w i\u00a0nie ma podstaw, by dzia\u0142aniom takim przypisywa\u0107 znamiona mobbingu (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Poznaniu z\u00a019.07.2012 r., III\u00a0APa 11\/12). Szczeg\u00f3lnego znaczenia nabiera ustalenie przyczyn odmiennego traktowania danego pracownika.<\/p>\n
D\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 i\u00a0intensywno\u015b\u0107 zachowa\u0144 to jedno, ale\u00a0niezwykle istotne dla\u00a0stwierdzenia mobbingu jest te\u017c rozpatrzenie danych dzia\u0142a\u0144 w\u00a0kontek\u015bcie obiektywnych kryteri\u00f3w. Dzia\u0142ania subiektywnie odczuwane przez\u00a0pracownika nie koniecznie musz\u0105 by\u0107 uznane za\u00a0mobbing. Nie ka\u017cda sytuacja skutkuj\u0105ca powstaniem rozstroju zdrowia b\u0119dzie te\u017c uzasadnia\u0107 odpowiedzialno\u015b\u0107 odszkodowawcz\u0105 pracodawcy. Ka\u017cde, konkretne zdarzenie nale\u017cy zestawi\u0107 z\u00a0pewnym wzorcem wra\u017cliwo\u015bci pracownika (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Bia\u0142ymstoku z\u00a018.05.2016 r., III\u00a0APa 5\/16).<\/p>\n
Mobber \u2013 nie tylko pracodawca<\/strong><\/p>\nOsob\u0105 dopuszczaj\u0105c\u0105 si\u0119 mobbingu i\u00a0ponosz\u0105c\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107 z\u00a0tego tytu\u0142u mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119 nie tylko pracodawca, osoba zarz\u0105dzaj\u0105 zak\u0142adem w\u00a0jego imieniu, czy\u00a0bezpo\u015bredni prze\u0142o\u017cony. Sprawcami mog\u0105 by\u0107 tak\u017ce inni pracownicy (pojedynczo albo\u00a0w grupie), a\u00a0nawet \u2013 wed\u0142ug niekt\u00f3rych pogl\u0105d\u00f3w \u2013 osoby trzecie, np.\u00a0klienci. Tak\u017ce prze\u0142o\u017cony mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 ofiar\u0105 mobbingu ze strony pracownik\u00f3w. Najbardziej typowymi przypadkami mobbingu s\u0105 jednak\u00a0relacje na\u00a0linii prze\u0142o\u017cony \u2013 pracownik, st\u0105d te\u017c w\u00a0dalszej cz\u0119\u015bci skupimy si\u0119 na\u00a0w\u0142a\u015bnie takiej relacji.<\/p>\n
Obowi\u0105zki pracodawcy<\/strong><\/p>\nPrzeciwdzia\u0142anie mobbingowi nale\u017cy do\u00a0jednego z\u00a0obowi\u0105zk\u00f3w pracodawcy. Mo\u017ce on u\u017cywa\u0107 zar\u00f3wno \u015brodk\u00f3w organizacyjnych, jak i\u00a0perswazyjnych. Gdy \u015brodki te zawiod\u0105, mo\u017ce stosowa\u0107 sankcje przewidziane w\u00a0prawie pracy. Przeciwdzia\u0142anie nie powinno polega\u0107 wy\u0142\u0105cznie na\u00a0dzia\u0142aniach dotycz\u0105cych przypadk\u00f3w wyst\u0105pienia tego zjawiska. Pracodawca powinien podejmowa\u0107 realne i\u00a0efektywne dzia\u0142ania zapobiegawcze (por. wyrok SN z\u00a021.04.2015 r., II\u00a0PK 149\/14). Staranne dzia\u0142ania pracodawcy w\u00a0tym zakresie sprowadza\u0107 si\u0119 mog\u0105 do\u00a0szkolenia pracownik\u00f3w, informowania o\u00a0niebezpiecze\u0144stwie i\u00a0konsekwencjach mobbingu, stosowaniu procedur, kt\u00f3re umo\u017cliwi\u0105 wykrycie i\u00a0zako\u0144czenie tego zjawiska (por. wyrok SN z\u00a003.08.2011 r., I\u00a0PK 35\/11).<\/p>\n
Roszczenia a\u00a0obowi\u0105zki dowodowe<\/strong><\/p>\nWyst\u0105pienie zjawiska mobbingu rodzi po\u00a0stronie pracownika okre\u015blone uprawnienia. W\u00a0razie rozstroju zdrowia, b\u0119d\u0105cego nast\u0119pstwem mobbingu, pracownik mo\u017ce dochodzi\u0107 od pracodawcy odpowiedniej sumy tytu\u0142em zado\u015b\u0107uczynienia pieni\u0119\u017cnego za\u00a0doznan\u0105 krzywd\u0119. Je\u015bli za\u015b\u00a0pracownik rozwi\u0105za\u0142 umow\u0119 o\u00a0prac\u0119 (wskutek mobbingu), ma prawo dochodzi\u0107 od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie nie mo\u017ce by\u0107 ni\u017csze ni\u017c minimalne wynagrodzenie za\u00a0prac\u0119 (obecnie 2.100,00 z\u0142 brutto).<\/p>\n
Poszkodowany w\u00a0wyniku mobbingu powinien udowodni\u0107 fakty \u015bwiadcz\u0105ce o\u00a0mobbingu. Mo\u017ce przy\u00a0tym wnosi\u0107 o\u00a0dopuszczenie przez\u00a0s\u0105d wszelkich \u015brodk\u00f3w dowodowych przewidzianych w\u00a0procedurze cywilnej, w\u00a0szczeg\u00f3lno\u015bci dowod\u00f3w z\u00a0dokument\u00f3w, zezna\u0144 \u015bwiadk\u00f3w, opinii bieg\u0142ych, przes\u0142uchania stron. Przydatne mog\u0105 okaza\u0107 si\u0119 dowody z\u00a0dokument\u00f3w zawieraj\u0105cych zapis obrazu, d\u017awi\u0119ku albo\u00a0obrazu i\u00a0d\u017awi\u0119ku. Postawa pracodawcy (prze\u0142o\u017conego) mo\u017ce sprowadza\u0107 si\u0119 do\u00a0zwyk\u0142ego zaprzeczania i\u00a0biernego oczekiwania na\u00a0rozw\u00f3j wypadk\u00f3w, tak d\u0142ugo, jak pracownik nie przekona s\u0105du, \u017ce\u00a0zaistnia\u0142y przes\u0142anki mobbingu. Dopiero w\u00f3wczas pracodawca powinien udowodni\u0107, \u017ce\u00a0dowodzone przez\u00a0drug\u0105 stron\u0119 fakty nie istniej\u0105, nie stanowi\u0105 mobbingu, wynikaj\u0105 z\u00a0si\u0142y wy\u017cszej lub\u00a0s\u0105 spowodowane wy\u0142\u0105cznie przez\u00a0pracownika.<\/p>\n
Zado\u015b\u0107uczynienie za\u00a0krzywd\u0119<\/strong><\/p>\nPrzyjrzyjmy si\u0119 bli\u017cej zasygnalizowanym uprawnieniom pracownika. Roszczenie o\u00a0zado\u015b\u0107uczynienie za\u00a0doznan\u0105 krzywd\u0119 aktualizuje si\u0119 wy\u0142\u0105cznie w\u00a0razie udowodnienia przez\u00a0poszkodowanego skutku mobbingu w\u00a0postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w\u00a0kategoriach medycznych. Zado\u015b\u0107uczynienie powinno mie\u0107 charakter kompensacyjny. Oznacza to, \u017ce\u00a0nie mo\u017ce stanowi\u0107 sumy symbolicznej, lecz\u00a0ekonomicznie odczuwaln\u0105 warto\u015b\u0107. Z\u00a0drugiej strony nie mo\u017ce by\u0107 nadmierna w\u00a0stosunku do\u00a0doznanej krzywdy. Okre\u015blenie wysoko\u015bci zado\u015b\u0107uczynienia oznacza\u0107 b\u0119dzie zatem\u00a0utrzymanie jej w\u00a0rozs\u0105dnych graniach odpowiadaj\u0105cych aktualnym warunkom i\u00a0przeci\u0119tnej stopie \u017cyciowej spo\u0142ecze\u0144stwa. Ocena doznanej krzywdy obejmowa\u0107 powinna zar\u00f3wno cierpienia fizyczne (b\u00f3l, inne dolegliwo\u015bci), jak i\u00a0psychiczne (negatywne uczucia doznawane w\u00a0zwi\u0105zku z\u00a0cierpieniami fizycznymi). Samo wykazanie nast\u0119pstw w\u00a0sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygn\u0119bienia, \u017calu, jest nie wystarczaj\u0105ce. Chodzi o\u00a0cierpienia ju\u017c doznane, ale\u00a0tak\u017ce te, kt\u00f3re zapewne wyst\u0105pi\u0105 w\u00a0przysz\u0142o\u015bci. Co wi\u0119cej, postuluje si\u0119 przyznawanie zado\u015b\u0107uczynienia w\u00a0takiej kwocie, by na\u00a0przysz\u0142o\u015b\u0107 pracodawca wystrzega\u0142 si\u0119 tolerowania niedopuszczalnych zachowa\u0144 w\u00a0zak\u0142adzie pracy (por. wyrok SN z\u00a008.08.2017 r., I\u00a0PK 206\/16).<\/p>\n
Mobbowany pracownik mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o\u00a0prac\u0119<\/strong><\/p>\nPracownik dotkni\u0119ty stosowaniem mobbingu mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 o\u00a0prac\u0119 z\u00a0pracodawc\u0105, przy\u00a0czym przepisy nie przewiduj\u0105 sposobu rozwi\u0105zania. Wobec tego pracownik mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 umow\u0119 zar\u00f3wno za\u00a0wypowiedzeniem, jak i\u00a0bez wypowiedzenia. Powinien uczyni\u0107 to jednak\u00a0na pi\u015bmie, podaj\u0105c przyczyn\u0119 \u2013 mobbing \u2013 uzasadniaj\u0105c\u0105 rozwi\u0105zanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje niewa\u017cno\u015bci rozwi\u0105zania umowy, jest to wym\u00f3g wy\u0142\u0105cznie dla\u00a0cel\u00f3w dowodowych. Niezale\u017cnie od sposobu, pracownik, kt\u00f3ry rozwi\u0105za\u0142 umow\u0119 wskutek mobbingu, mo\u017ce dochodzi\u0107 od pracodawcy odszkodowania. Podstawowym warunkiem jest wspomniane rozwi\u0105zanie umowy o\u00a0prac\u0119 z\u00a0pracodawc\u0105. Pracownik, kt\u00f3ry nie z\u0142o\u017cy\u0142 o\u015bwiadczenia o\u00a0rozwi\u0105zaniu umowy z\u00a0powodu mobbingu, nie mo\u017ce domaga\u0107 si\u0119 odszkodowania na\u00a0podstawie przepis\u00f3w kodeksu pracy (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Poznaniu z\u00a022.02.2017 r., III\u00a0APa 26\/16). Brak wspomnianego o\u015bwiadczenia nie wyklucza jednak\u00a0samego stwierdzenia mobbingu. Zasady do\u015bwiadczenia \u017cyciowego, sytuacja na\u00a0rynku pracy, nie pozwalaj\u0105 na\u00a0dokonanie takiego stwierdzenia (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Gda\u0144sku z\u00a009.09.2015 r., III\u00a0APa 19\/15). Odszkodowanie nie jest uzale\u017cnione od wyst\u0105pienia jakiejkolwiek szkody po\u00a0stronie pracownika.<\/p>\n
Odpowiedzialny zawsze pracodawca<\/strong><\/p>\nCo istotne, niezale\u017cnie od tego, kto jest mobberem: pracodawca, bezpo\u015bredni prze\u0142o\u017cony, czy\u00a0inny pracownik, poszkodowany mo\u017ce dochodzi\u0107 roszcze\u0144 odszkodowawczych wy\u0142\u0105cznie od swojego pracodawcy. Z\u00a0kolei pracodawca, kt\u00f3ry naprawi\u0142 szkod\u0119 mobbingowanemu pracownikowi, mo\u017ce wyst\u0105pi\u0107 z\u00a0roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie bezpo\u015brednio winnej mobbingu (por. wyrok S\u0105du Apelacyjnego w\u00a0Gda\u0144sku z\u00a028.02.2014 r., III\u00a0APa 2\/14).<\/p>\n
Adam Sroga, radca prawny<\/p>\n
![\"\"](\"http:\/\/nszzp.wroclaw.pl\/wp-content\/uploads\/2018\/02\/mobbing_dpn-1.jpg\")