Kolejne, bardzo trafne, uniwersalne spostrzeżenia. Tym razem na temat rynku pracy. Dotyczy to też naszej formacji. Młode pokolenie pracowników, młodzi policjanci mają właśnie takie podejście do „pracy”. Zachęcam do przeczytania tekstu.

„Jest dziesięciu na Twoje miejsce”

Pokolenie, które w tej chwili wchodzi na rynek pracy lub jest na nim stosunkowo niedługo nie szuka pracy na całe życie. Z tego powodu ewentualna wizja wypowiedzenia umowy nie jest tak przerażająca jak kiedyś, bo stosunkowo szybko „coś się znajdzie”. Nie wiedzieć czemu szefom zdarza się jeszcze wypowiadać zdanie przytoczone w tytule jako narzędzie motywacyjne (!), z którego pracownik ma wyczytać: „Weź się lepiej do roboty.”. Nic bardziej mylnego…

Spójrzmy prawdzie w oczy.

Dzisiaj to nie pracownik poszukuje stanowiska. To pracodawca zachodzi w głowę gdzie szukać osób, które zechciałyby się u niego zatrudnić. Rynek stał się na tyle konkurencyjny, że nie koniecznie zależy nam na marnej, niskodochodowej ale przynajmniej stałej pracy. Zamiast tego zwracamy uwagę na poczucie bezpieczeństwa, możliwości rozwoju, to czy praca odpowiada naszym zainteresowaniom, czy wykorzystamy w niej swoje wykształcenie, czy nasz ewentualny wkład zostanie doceniony oraz czy nam się to po prostu opłaca. Jeśli nie – przechodzimy do kolejnej oferty, aż w końcu dokonujemy wyboru i dostajemy tę czy inną pracę wiedząc, że zawsze możemy ją zmienić.

Nie wiedzieć czemu (mając chociażby na uwadze poprzedni akapit), szefom zdarza się jeszcze wypowiadać zdanie przytoczone w tytule jako narzędzie motywacyjne (!), z którego pracownik ma (zgaduję) wyczytać: „Weź się lepiej do roboty.”. Nic bardziej mylnego…

Po pierwsze

Stąpają oni po bardzo cienkim lodzie, ryzykując rozbudzenie u pracownika negatywnych emocji. Ogłaszanie pracownikowi „tez” jak ta w tytule jest ewidentnym atakiem na czyjeś kompetencje, zachowanie. Nie ma nic wspólnego z profesjonalną informacją zwrotną na temat jakości pracy wykonywanej przez pracownika, a już na pewno nie zmierza do wyjaśnienia być może powstałych niezgodności w rozumieniu misji i wizji przedsiębiorstwa oraz kultury organizacyjnej firmy. Jest za to groźbą wyrażoną w bardzo niedojrzały sposób: „Jak się nie podoba, to…” W efekcie odbiorca komunikatu czuje się wystraszony lub poniżony, co raczej nie wpłynie na zwiększenie jego efektywności. Dodatkowo tego rodzaju postawa wobec pracowników zamiast budować coraz silniejsze przywiązanie do organizacji, znacząco rozluźnia te więzi i wpływa negatywnie na morale zespołu. Poważnie nadszarpnięte zostają relacje z samym przełożonym, o ile w miarę narastającego konfliktu, który jest bardziej niż pewny, nie zostaną one całkowicie pogrzebane.

Po drugie

Nawet gdyby jakiś szef uczynił sobie z tytułowego zdania skuteczne w jego mniemaniu narzędzie służące do egzekwowania poleceń czy trzymania dyscypliny (tzw. „bacik”), to tylko mu współczuć codziennej mozolnej pracy opartej prawdopodobnie na permanentnej kontroli i napięciu wynikającym z braku zaufania wobec swoich pracowników… W przeciwieństwie do Ciebie nie ma zapewne pojęcia o Trójczynnikowym Modelu Przywiązania do Organizacji Mayera i Allen (1991). Według autorów na przywiązanie do pracy składają się trzy elementy: komponent afektywny, przywiązanie trwałe, komponent normatywny. Pracownicy charakteryzujący się wysokim poziomem komponentu afektywnego pracują i pozostają w firmie bo właśnie tego chcą, są wysoce zaangażowani i w pełni identyfikują się z firmą. Pracownicy, u których przeważa przywiązanie trwałe pozostają w organizacji ponieważ muszą to robić (boją się, że nie znajdą innej pracy; pracują wyłącznie dlatego, że im to się opłaca etc.) i pewnie na nich w szczególności działa strategia naszego nieuświadomionego szefa. Ci, u których dominuje komponent normatywny czują się moralnie zobowiązani do tego, żeby kontynuować pracę (np. dlatego, że firma udzieliła mu kiedyś pożyczki, współfinansowała studia etc.). Rzecz w tym, że pracownicy o silnym przywiązaniu trwałym pracują mniej, mają słabsze wyniki i nawiązują mniej relacji z innymi pracownikami.

Po trzecie

Według Branhama (2005) właśnie poniżanie pracownika, pomniejszanie lub niezauważanie jego kompetencji, wysiłku i zaangażowania jest jednym z siedmiu podstawowych powodów odchodzenia z pracy. Wobec tego im częściej będzie on słyszał poniżające komunikaty jak ten przytoczony w tytule, tym prędzej sam odejdzie z firmy i nie omieszka poinformować innych o stylu zarządzania szefa i polityce przedsiębiorstwa.

Pewnie znalazłoby się „po czwarte” i „po piąte”, ale do nich przyczepię się przy okazji kolejnych wpisów 😉

🙂 Bądź na bieżąco z Ways of Communication 🙂  Warto odwiedzać.